Onderzoek kerngedachten

1 – Het onderzoek

In januari 1997 is met het onderzoek begonnen. Bij mensen die gecoacht werden en bij mensen die een training volgden en vele vrijwilligers.
Bij hen werd, bij het naar voren brengen van een probleem cq. vraagstuk, gevraagd naar de gedachten die daar een rol bij speelden.

Doel van het onderzoek

Het doel van het onderzoek was om zicht te krijgen welke gedachten een rol speelde bij een bepaalde problematiek.
Omdat al vrij snel duidelijk werd dat bepaalde gedachten een steeds terugkerende rol hadden, verlegde het onderzoek zich naar de vraag welk soort gedachten dit waren en of het mogelijk was voor de deelnemers om door herkenning van deze gedachten hier invloed op uit te oefenen, ofwel op een andere manier omgaan met problemen die men tegenkomt in werk- en privé-situaties.

De werkwijze bij het onderzoek

De opzet van het onderzoek was om twee metingen te verrichten.

1. welke gedachten speelden een rol bij hun huidige situatie en beleving?
2. Welke gedachten gingen voorafgaand aan het probleem cq. vraagstelling?
(De bron. Daar waar het fout ging)

De invalshoek hierbij was dat de deelnemers een extra middel kregen om te leren omgaan met hun huidige situatie (probleem) en zich verder te ontwikkelen voor toekomstige situaties.
Dit laatste om te voorkomen dat zij in de toekomst door hun manier van denken dezelfde fouten zouden maken en daardoor in dezelfde positie zouden komen.
Om hun dit extra middel te geven, werden de gedachten zichtbaar gemaakt die hierbij een rol speelden.
Vervolgens werd ingegaan op de situatie die aan het probleem was voorafgegaan. Hierbij werd gezocht naar het moment dat de deelnemer er nog van uitging dat: iets wel door zou gaan, wel zou lukken, steun zou krijgen, etc.

Welke gedachten gaven hem of haar die zekerheid in het verleden (de bron) en hoe reëel en effectief waren die gedachten?

Terugkijken en leren, was de manier voor het beter kunnen omgaan met toekomstige situaties.

Aard problematiek c.q. vraagstelling

Niet uitgekomen verwachtingen
Gevoel te worden ondergewaardeerd
Stress
Er zit meer in, maar het komt er niet uit
Teleurstelling door afspraken die niet werden nagekomen
Het gevoel van constant brandjes moeten blussen
Conflicten
Burnout
Geen zin meer om te werken
Verlegenheid
Faalangst
Doelloos
Het gevoel geen mogelijkheden te hebben
Machteloos voelen
Last van sfeer op werk of thuis
Moeizame samenwerking
Geen keuze kunnen maken
Piekeren/malen
Identiteit zoeken
Tijdsdruk/werkdruk
Het gevoel klem te zitten tussen …..
Belemmerende regels, structuur, omgeving
Gespannen
Het gevoel hebben er alleen voor te staan
Het idee geen keuzes te hebben
Geen rust kunnen vinden

De resultaten

Hoewel de problematiek c.q vraagstelling individueel werd bepaald en geuit, bleek dat een zestal soorten gedachten, bij elk probleem c.q vraagstuk steeds een terugkerende rol speelden. Deze soorten gedachten werden benoemd en werden daarmee voor een ieder herkenbaar. Dit was de doorbraak.

Conclusie

Niet te beantwoorden vragen, toekomstgerichte overtuigingen en niet herkende fantasiegedachten spelen de grootste rol bij het ‘niet goed’ voelen. Zowel bij de bron, als ook bij de latere reactie op problemen.
Mensen met veel overtuigingen en niet herkende fantasiegedachten bleken de sterkste stemmingswisselingen te hebben.
Een deel van de problematiek was te herleiden tot oorzaken van buitenaf en werd door de deelnemer gezien als onoplosbaar. Bij hen was merkbaar dat het creatieve denken geremd werd door hun huidige manier van denken.
Het niet kunnen maken van een keuze had een sterke samenhang met niet te beantwoorden vragen, niet herkende fantasiegedachten, overtuigingen, en opdrachten.
Deze gedachten zorgden voor een constant, niet te stoppen denkproces. (Piekeren).

Een groot deel van de problematiek werd veroorzaakt door verkeerde inschattingen, waarbij
bovenstaande soorten gedachten een rol speelden. Het probleem was in veel gevallen te herleiden tot een teleurstelling van een niet uitgekomen verwachting.
Onzekerheid, teleurstellingen en demotivatie in werksituaties, werden in het algemeen
voorafgegaan door een toekomstgerichte overtuiging. De oude toekomstgerichte overtuiging, werd, wanneer deze niet uitkwam, vervangen door een nieuwe. De manier van denken bleef hiermee onveranderd.

De oorzaak van de problemen werd in bijna alle gevallen gezocht in situaties van buitenaf, mensen, structuren, afspraken, etc. Daar werd ook de oplossing in gezocht, verwacht of op gehoopt.
De deelnemers die het besef kregen van het effect van hun manier van denken, doorbraken dit patroon. Ze leerden zichzelf anders met de situatie om te gaan. Dit deden zij door de kerngedachten te herkennen die het patroon in stand hield. Bij de opbouw van stress bleek bij alle ondervraagden het stellen van niet te beantwoorden vragen, gevolgd door niet herkende fantasiegedachten en voor een deel van de mensen ook de opdrachten, een rol te spelen. Hetzelfde gold voor piekeren en malen. Dit soort gedachten zorgden voor het cirkeldenken, ofwel niet meer kunnen stoppen met denken.

Een kwart van de ondervraagden gaf zichzelf voortdurend opdrachten en had daar last van.
Conflicten in werksituaties spitsten zich in het algemeen toe tot het veelvuldig denken aan, en een innerlijke dialoog aan te gaan met de desbetreffende collega of leidinggevende. De mensen in het denken. De aangereikte methodiek zorgde voor de doorbreking van dit denkproces.

Het gebruik van de zes soorten gedachten nam progressief toe als de deelnemer zijn of haar huidige situatie als onveilig beleefde. De reacties bij veranderingsprocessen waren hier een voorbeeld van. De toename werd met name duidelijk bij gebrek aan informatie, onvolledige en tegenstrijdige informatie. Dat riep niet te beantwoorden vragen op, gevolgd door niet herkende fantasiegedachten en toekomstgerichte overtuigingen. Daarin zat het leed van veel mensen.

Het doel van het onderzoek, het in kaart brengen van de gedachtegroepen die een rol spelen
bij de problematiek c.q vraagstelling, was hiermee beantwoord.
Hoe daar mee om te gaan is terug te vinden in de methodieken. Hiervoor werd voor elk van de zes soorten gedachten een methodiek ontwikkeld.

Onderzoek kernbehoeften

De Zwitserse psychiater Carl Jung 1875 – 1961 ontwikkelde een persoonlijkheidstest, de typologie van personen. Een test die nog steeds wordt gebruikt. Het geeft typologieën weer en daarmee ook een aantal overeenkomsten en verschillen tussen mensen.

Zijn invalshoeken zijn terug te vinden in vele persoonlijkheidstesten, zoals MBTI van Briggs en Myers en bij de meta-programma’s van Noam Chromsky, verder uitgewerkt door Rodger Bailey en Leslie Cameron.

Typologie van personen is ook terug te vinden in verschillende testen waarvan een kleur een uitslag weergeeft. Een kleur staat dan voor een typologie. Bij de Belbintest wordt gebruik gemaakt van typologieën als zaaier en planter.

De invalshoek van de kernbehoeften heeft ook de invalshoek van overzicht en verschillen tussen mensen en hun omgeving. Deze invalshoek onderscheidt zich door de invalshoek van persoonlijke behoeften, het gedrag wat hieruit voortkomt, de manier van reageren en de wijze van communiceren. Het onderzoek wat hiervoor is gehouden begon in 1994 en werd gecombineerd met coachingen en trainingen waarin de onderzoeksresultaten uitgebreid in de praktijk werden getest.

De wijze van onderzoeken

In eerste instantie in coaching gesprekken, later in trainingen. De trainingen waren met name op de communicatie gericht. Leren afstemmen met de kennis van de behoeften, op de manier van communiceren van de ander.

Daarnaast werden er gedurende een jaar persoonlijkheidsprofielen van de kandidaten van een werving- en selectiebureau gemaakt. Deze profielen werden gemaakt aan de hand van een interview, waarna de vragenlijst werd ingevuld om te zien of deze uitslag overeenkwam met het profiel en zo nodig werd de vragenlijst bijgesteld.

Enkele resultaten uit het onderzoek

De kernbehoeften geven een beeld van de behoeften van de mens achter de functie. Per kenmerk zijn mensen in drie categorieën te delen, het één, het ander, of beide.

Er is geen beoordeling. Er is geen goed of fout in de behoeften. Het is de (werk)omgeving die bepaalt of een kenmerk tot z’n recht kan komen. Sluiten de kernbehoeften van de (werk)omgeving aan of staan deze juist haaks op die van de persoon.

Zes paar tegengestelde behoeften

  1. Behoefte aan contact (mensgericht) versus behoefte aan bezig zijn met iets (productgericht)
  2. Behoefte aan afwisseling (risiconemend) versus behoefte aan veiligheid (risicomijdend)
  3. Behoefte aan samen (teamspeler) versus behoefte aan alleen (solist)
  4. Behoefte aan overzicht (overzichtzoeker) versus alles te laten kloppen (verschilzoeker)·
  5. Behoefte aan resultaat (resultaatgericht) versus sfeergevoelig (sfeergericht)
  6. Behoefte aan duidelijkheid (moeter) versus behoefte aan een eigen keuze (willer)

De tegenstelling in kernbehoeften tussen mensen zijn de aandachtsgebieden. Het is de tegenstelling die bij een groot aantal van de testpersonen voor miscommunicatie en demotivatie zorgden.

Een persoon biedt bepaalde kernbehoeften, een functie en de werkomgeving vragen bepaalde kernbehoeften. Bijvoorbeeld de hele dag geconcentreerd bezig kunnen zijn met een product. Waar de behoeften van een persoon en de behoeften van een werksituatie niet aansluiten wordt een extra inspanning gevraagd. Dat deel gaat dan niet van nature en daarmee is dat het aandachtsgebied.

Tot slot

Een doel is de samenwerking binnen organisaties, maar ook in het privéleven, te verbeteren. Dit gebeurt door de verschillen in kernbehoeften tussen personen en de verschillen tussen personen en een functie zichtbaar te maken en handvatten te geven om hier gericht mee om te gaan.

© School voor praktische menskunde